Laatumatkalla

Työterveys- ja –turvallisuusjärjestelmien rakentaminen jatkuu tasaiseen tahtiin eri tyyppisissä organisaatioissa. OHSAS 18001 järjestelmiä rakennetaan vaikka työturvallisuuslaki jo itsessään jo sisältää hyvin samanlaisia elementtejä kuin ko standardikin. Moni on perustellut järjestelmän laatimista sillä, että silloin turvallisuusasia saadaan näkyville, se saa selkeän struktuurin, päivittämismenettelyt, mittarit, auditoinnit jne., joilla pelkkää lakia ehkä tehokkaammin asia pysyy pinnalla. TTT (Työ-, turvallisuus- ja terveys)-järjestelmien elinehtona voi pitää sitä miten aktiivisesti henkilöstö on asiassa mukana. OHSAS 18001 heikkoutena voi pitää sen mekaanisuutta, standardi viestii, että tekemällä edellytetyt kartoitukset, vahvistamalla rutiineja jne. turvallisuus saadaan jatkuvan parantamisen uralle, mutta kovin heikosti ko standardi ottaa esille ns. turvallisuuskulttuurin, asenteet, suhtautumisen, turvallisuutta edistävän johtamistavan, arvostukset, kannusteet, yksilön roolin ja suhtautumisen turvallisuusasioihin jne.

TTT-järjestelmien rakentajat kohtaavat aika tavalla välinpitämättömyyttä, vaikka OHSAS 18001 standardi on oikeastaan ainoa normi, joka on kiinnostunut yksilöstäkin. Turvallisuuskoulutuksissa kuulee kommentteja miksi tätä itsestään selvää asiaa pitää läpikäydä, mutta kun sitten katsotaan ko organisaation erilaisia mittareita, ei olla kuitenkaan millään mitalisijoilla tapaturmien ja vahinkojen vähyydessä saati sitten turvallisuusaloitteiden ja läheltäpiti ilmoitusten määrissä. Pienikin vaiva, joka pitäisi tehdä turvallisuuden eteen koetaan rasitteeksi ”oikeiden töiden” rinnalla. Mistä se kertoo? Oma näkemys on, että ko tyyppinen asennoituminen on signaali vallitsevasta turvallisuuskulttuurista, jolle standardi ummistaa silmänsä. Turvallisuuskulttuurin rakentaminen mittaa oikeastaan ihmisen itsekkyyttä! Välitänkö muista kuin itsestäni ja itse asiassa olenko sokea myös itseni kannalta ummistaessani silmäni asioilta, joihin pitäisi puuttua tai joista pitäisi ilmoittaa. Jos en puutu (=aiheuttaa minulle vaivaa, en saa siitä palkkaa lisää, työnantaja huolehtikoon), niin itse asiassa tältä pohjalta TTT-järjestelmän tehokkuus jää ohueksi hienoista kansioista ja turvallisuusjulistuksista huolimatta. TTT-järjestelmän todellisen vaikuttavuuden avainasia on kysymys miten johto saa henkilöstönsä aktiiviseksi näissä asioissa. Miten johto saa henkilökuntansa mielissä aikaan muutoksen, positiivisen suhtautumisen turvallisuuteen?

Läheltäpiti ilmoitukset ja turvallisuusaloitteet, osallistumiset erilaisiin työpaikan turvallisuuskierroksiin ja –tapahtumiin ovat hyviä indikaattoreita asenteista. Johdolla töitä riittää myös esimiesportaissa eikä vaan työntekijöiden parissa. Monissa suurissa organisaatioissa on viime vuosina käynnistetty johdon turvallisuuskierrokset (ne vielä toimivat kutakuinkin hyvin) ja eri portaiden esimiesten ns. turvatuokiot, lyhyet keskustelut turvallisuusaiheista, mutta niissä käynnistyminen ja jatkuva pyöriminen vaatii vielä patistelua. Liian usein unohtuu ylempien esimiesten tuki lähiesimiehille, jotka taitelevat työnantajan roolin ja työkaveriroolin välillä tiimeissään. Jos ylempi esimies ei selvästi anna vankkaa tukea talon turvallisuusperiaatteille ja ennen kaikkea tue lähiesimiesten uskallusta puuttua arjessa havaittaviin pieniin turvallisuuspuutteisiin (suojavälineiden käyttö, sovittujen työtapojen käyttö, merkinnät ja ilmoitukset, kielenkäyttö, syrjimisilmiöt jne) eivät asenteet ja uskomus tosissaan olemiseen mene perille. Aktiivinen henkilöstön kuuleminen mm koneiden uusinnassa ei aina toimi, turvallisuusvaaroja todetaan vasta käyttöönottotilanteessa, vaikka vanhan linjan käyttäjien kokemuksella asiat olisi voitu pääosin tunnistaa jo määrittelyvaiheessa, työntekijöiden kuuleminen kentällä ja mukaan ottaminen vaarojen ja riskien määrittelyyn, ilmoittamisen tärkeyden korostaminen ym. vaativat vielä kunnon rutistusta ja tosiaan luontevasti soljuvien turvallisuustuokioiden toimivuutta. Vieläkin törmää konkarityöntekijöiden ja työnjohtajien asenteisiin läheltäpiti ilmoitusten teossa, että ”mitäs siitä on hyötyä, tilannehan on jo ohi”. On sentään valopilkkujakin, joissain yrityksissä esim. tapa, jossa työsolutasolla työnjohto säännöllisesti kyselee ja itse kirjaa turvallisuushavaintoja ylös, karsii ei asialliset ja vie ripeästi järkevät havainnot eteenpäin ruokkii turvallisuuden kehittymistä ja edistää nollatapaturmaa kohti matkaa.

Turvallisuuden kehittäminen on ennen kaikkea kiinni henkisestä asenteesta, miten minä otan muut huomioon työpaikalla, haluanko aidosti ettei kenellekään tapahdu ikävää vai olenko itsekäs (ja samalla itsellenikin vaarallinen) ja teenkö huomioita ja ilmoituksia pienistäkin asioista, joista voisi olla turvallisuutta heikentäviä seurauksia. Yksilöasenteiden muutokseen tarvitaan niin klisemäistä kuin se onkin johdon näkyvää sitoutumista ja herkkää tilannetajua kaikkina työssäolotunteina. Pitää ounastaa heikotkin signaalit sanoissa, asenteissa ja käyttäytymisessä ja ottaa mieluummin liian aikaisin asia pöydälle kuin vasta sitten kun jokin ikävä piirre on päässyt tekemään pesää organisaatioon.